Logical Levels: Wenn eine Veränderung nicht lange hält.

In meiner Arbeit mit Menschen kann ich sehr oft auf ein Konzept zurückgreifen, dass mich bei der Anwendung immer wieder vom Stuhl umhaut.

Das Konzept? Nun, es ist von Robert Dilt und heißt Logical Levels.

So oft stellt sich die Frage, warum sich manche Veränderungen nachhaltiger umsetzen lassen als andere.

Das Modell von Robert Dilt bietet eine nützliche Struktur, um die Abhängigkeiten auf individueller, Gruppen- oder Organisationsebene besser zu verstehen. Im Kern lässt sich anhand der Ebenen des Modells beschreiben, dass persönliche oder organisatorische Veränderungen nur nachhaltig möglich sind, wenn sie auf mehreren Ebenen erfolgen.

Logical Levels: Die sechs Ebenen

In dem Modell werden sechs Ebenen unterschieden: Umwelt, Verhalten, Fähigkeiten, Werte, Identität und Zugehörigkeit.

Bei den Ebenen gilt, dass jede Ebene die darunter liegende Ebene mit umfasst, d.h. diese auch beeinflusst und organisiert. Damit haben Veränderungen auf einer höheren Ebene notwendigerweise auch Veränderungen auf darunter liegenden Ebenen zur Folge. Eine Veränderung auf einer der unteren Ebene kann, muss aber nicht, die darüber liegenden Ebenen beeinflussen.

Die sechs logischen Ebenen sind:

  • Verhalten. Das Verhalten beschreibt die Aktionen und Reaktionen einer Person innerhalb einer spezifischen Umwelt. Es geht darum, was man tatsächlich sagt und tut. Es ist Teil dessen, was andere Menschen sehen und hören können.
  • Fähigkeiten. Fähigkeiten sind Talente und Kompetenzen. Sie sind die Ressourcen, die einer Person zur Verfügung stehen. Zu den Fähigkeiten gehören kognitive Strategien, Fähigkeiten wie Lernen, Gedächtnis, Entscheidungsfindung und Kreativität oder auch eine emotionale Intelligenz, die die Ausführung eines bestimmten Verhaltens oder einer bestimmten Aufgabe erleichtern.
  • Werte. Werte und Glaubenssätze sind grundlegende Überzeugungen, die eine Person als wahr hält. Sie sind damit Grundlage für das Denken, das Wahrnehmen und beeinflussen damit maßgeblich – oft auch unbewusst – unser Handeln. Sie bilden sich aus Interpretationen und Verallgemeinerungen aus früheren Erfahrungen.
  • Identität. Identität beschreibt dein Gefühl davon, wer du bist und enthält Aussagen, die beschreiben, wie du dich selbst als Person siehst. Unsere Identität ist der Kern unseres Seins – die Mission im eigenen Leben. Intern werden unsere Identitäten durch persönliche Werte, Überzeugungen und Fähigkeiten sowie durch unser körperliches Wesen und unsere Umwelt unterstützt. Nach außen hin drückt sich unsere Identität durch unsere Teilnahme an den größeren Systemen aus, an denen wir teilnehmen: unsere Familie, unsere beruflichen Beziehungen, unsere Gemeinschaft.
  • Sinn. Die höchste Ebene ist die Ebene des Sinns. Diese Ebene ist eine „überindividuelle Ebene“ und wird oft auch als Zugehörigkeit benannt. Sie beinhaltet die Vorstellungen, Gedanken und den Glauben von Menschen über etwas, das mehr ist, das sie als Person, ihre Individualität überschreitet.

Ein Drama in fünf Akten.

Um das Zusammenwirken der Ebenen zu verstehen reicht ein einfaches Beispiel aus dem Projektalltag.

1. Akt:

Eine Projektleiterin hat damit zu kämpfen, dass ein Projektmitarbeiter regelmäßig zu spät zu einem wöchentlichen Projekt Jour Fixe kommt und damit die Zusammenarbeit massiv stört. Da der Unmut über den Projektmitarbeiter bei dem Projektteam immer größer wird, beschließt sie zu handeln.

In einem ersten Gespräch führt der Projektmitarbeiter das Problem auf, dass der Termin aufgrund der räumlichen Distanz von seinem Büro und dem Besprechungsraum generell ungünstig liege.

Sie beschließen den Kontext zu ändern.

Der Termin findet jetzt in einem Besprechungsraum statt, der schneller für ihn zu erreichen ist, und sie vereinbaren, dass er bei Bedarf auch per Webkonferenz von seinem Arbeitsplatz teilnehmen kann.

Der Projektmitarbeiter kommt zum nächsten Jour Fixe pünktlich. Jedoch ist dies nicht von Dauer.

2. Akt:

Die Projektleiterin bittet den Projektmitarbeiter zum Gespräch. Dieser führt jetzt auf, dass für ihn das Ziel des Termins nicht immer ersichtlich sei und er auch oft einen Vorgängertermin habe, der meist überzogen werde.

Sie vereinbaren jetzt eine Änderung auf der Ebene des Verhaltens.

Die Projektleiterin verschickt die Agenda einen Tag vor dem Termin und der Projektmitarbeiter kommuniziert in seinen Vorgängerterminen, dass er pünktlich raus muss.

Der Projektmitarbeiter kommt zum nächsten Jour Fixe pünktlich. Jedoch ist dies wieder nicht von Dauer.

3. Akt:

Die Projektleiterin bittet den Projektmitarbeiter zum Gespräch. Dieser führt auf, dass er neben der Projektarbeit an zu vielen Themen parallel arbeiten müsse und er nicht mehr wisse, wie er angesichts der Vielzahl an Themen, das in den Griff bekommen könne.

Sie vereinbaren eine Änderung auf der Ebene der Fähigkeiten: Die Projektleiterin spricht mit seinem disziplinarischen Vorgesetzten über die Schwierigkeiten des Mitarbeiters sich selber zu organisieren. Es besteht Handlungsbedarf. Der Projektmitarbeiter nimmt an einer 2-tägigen Zeitmanagement Schulung teil.

Der Projektmitarbeiter kommt zum nächsten Jour Fixe pünktlich. Jedoch ist dies wieder nicht von Dauer.

4. Akt:

Die Projektleiterin ist sehr enttäuscht und zieht Konsequenzen. Sie tauscht den Projektmitarbeiter aus. Bis der Nachfolger des Projektmitarbeiters sich in das Projekt eingearbeitet hat, geht das Projekt durch die Krise. Wie in jeder guten Geschichte bewältigt das Projektteam die Krise und schließt das Projekt erfolgreich ab.

5. Akt:

Drei Jahre später erfährt die Projektleiterin in einem lockeren Erfahrungsaustausch mit einem anderen Kollegen, dass der Projektmitarbeiter sich damals auch auf die Leitung des Projekts beworben habe. Auf der Ebene der Werte habe er damals immer wieder zum Ausdruck gebracht, dass er mit seiner inhaltlichen Erfahrung der richtige Projektleiter gewesen wäre. Das Management hatte sich gegen ihn entschieden und für die Projektleiterin.

Der Projektmitarbeiter hatte folgenden Überzeugungen mit sich getragen: „Ich bin der bessere Projektleiter“, „Meine Expertise wird vom Unternehmen nicht angemessen wertgeschätzt.“, „Das Projekt hängt von meiner Expertise ab.“ und „Ich lasse mir von einer jungen Projektleiterin nichts sagen.“

Mit diesen Überzeugungen war das Zuspätkommen ein Signal für den Projektmitarbeiter, um seine erlebte Unstimmigkeit auf der Werte-Ebene zu kompensieren. Aus diesem Grund haben die Veränderungen auf den darunter liegenden Ebenen keine nachhaltige Wirkung erzielt.

Das Beispiel bedient sich aller Klischees, aber das Zusammenwirken der Ebenen sollte damit klar sein. Das Beispiel lässt sich auf die Ebene Identität und Sinn erweitern.

Wichtig ist Folgendes zu verstehen:

  • Wenn Veränderungen nur auf einer niedrigeren Ebene stattfinden, ist es unwahrscheinlich, dass die gewünschten Veränderungen aufrechterhalten werden.
  • Der unterschiedliche Grad der Bewusstheit der einzelnen Ebenen hat starken Einfluss auf das persönliche Erleben. Je unbewusster eine Ebene, desto einflussreicher und wirkungsvoller ist sie.
  • Je höher man in die Ebenen kommt, desto unbewusster sind sie dem „Alltags-Bewusstsein“ und desto einflussreicher sind die für unsere Lebensführung.
  • Das entscheidende Wirkelement, um Veränderung zu ermöglichen, liegt immer auf einer höher gelegenen Ebene, da diese das darunter liegende umfasst und steuert.

Logical Levels: Anwendungsgebiete

Die logischen Ebenen dienen der Identifizierung, auf welcher Ebene ein Ziel, ein Problem oder eine Aufgabe angesiedelt ist. Sie bieten einen Rahmen, um Informationen zu sammeln und Veränderungen gezielt auf der entscheidenden Ebene vornehmen zu können.

Veränderung wird leicht, wenn es Sinn macht.

Ich nutze daher die Logical Levels, um besser zu verstehen, auf welcher Ebene eine Unstimmigkeit – oft auch unbewusst – erlebt wird. Das kann bei mir selbst sein, bei einem Mitarbeiter oder in einem Team. Dadurch können gezielter Maßnahmen ergriffen werden, die die Ebenen im Erleben des Einzelnen wieder in Übereinstimmung bringen.


Weiterführende Ressourcen

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